Kündigungsschutzklage und Abfindung

1. Was ist eine Kündigungsschutzklage und wie läuft das Verfahren ab?
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. (…)“ .

(§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG)

Die Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage, mit der der Arbeitnehmer die Feststellung durch das Arbeitsgericht erreichen möchte, dass das zwischen ihm und seinem Arbeitgeber bestehende wirksame Arbeitsverhältnis auch durch eine Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wurde. Für diese Feststellung muss sich das Gericht i.d.R. mit der Wirksamkeit der Kündigung, v.a. dem Vorliegen etwaiger Kündigungsgründe zu Gunsten des Arbeitgebers, daneben auch den notwendigen Formalia der Kündigung, auseinandersetzen.

Eine Kündigungsschutzklage, teilweise auch als „Arbeitsschutzklage“ bezeichnet, sichert dem Arbeitnehmer im Falle eines erfolgreichen Verfahrens seine Beschäftigung beim Arbeitgeber zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. Allein die Androhung einer Kündigungsschutzklage verbessert nicht selten die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich und schafft u.U. auch die Grundlage für eine hohe Abfindung.

Zum Thema Abfindung ist jedoch hervorzuheben, dass es einen automatischen Abfindungsanspruch im Kündigungsfall nicht gibt. Grundsätzlich auch dann nicht, wenn man fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erhebt. Anders als viele Arbeitnehmer denken, steht ihnen eine Abfindung nur dann zu, wenn diese im Kündigungsschreiben ausdrücklich nach § 1a KSchG angeboten wurde oder in Sozialplänen/Tarifverträgen vorgesehen ist. Allerdings zeigt die arbeitsrechtliche Praxis, dass Kündigungsschutzklagen häufig nichts desto trotz im Rahmen der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht in einem Vergleich mit Zahlung einer Abfindung enden. Die Aussicht, zumindest eine finanzielle Kompensation für den Jobverlust zu erhalten, ist also auch ohne rechtlichen Abfindungsanspruch nach dem KSchG oft gegeben. 

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Eine gängige Formel lautet: 0,5 Monatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre.

Rechenbeispiel Abfindung:

Monatsgehalt: 4.000 € brutto
Beschäftigungsdauer: 4 Jahre
0,5 × 4.000 € × 4 Jahre = 8.000 € brutto Abfindung

Ob der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit ist oder ggf. sogar ohne Verfahren das Arbeitsverhältnis fortsetzt, ist maßgeblich davon abhängig, wie aussichtsreich aus Sicht des Arbeitgebers die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers im Rahmen der Kündigungsschutzklage sind. Auch kostenrechtliche Gesichtspunkte können hierbei eine Rolle spielen. So unterscheidet sich das Arbeitsgerichtsverfahren von anderen Zivilverfahren v.a. auch dadurch, dass die unterlegene Partei (in erster Instanz) regelmäßig nur die eigenen Kosten, nicht hingegen die Kosten der obsiegenden Gegenseite zu tragen braucht (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG).

Nicht nur ordentliche Kündigungen, sondern auch außerordentliche fristlose Kündigungen können auf ihre Wirksamkeit hin gerichtlich überprüft werden. 

Einige klassische Fehlerquellen bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sind z.B.

- Formfehler der Kündigungserklärung selbst (z.B. nicht alle erforderlichen Unterschriften sind vorhanden oder die notwendige Schriftform der Kündigung fehlt)

- Bei Kündigung durch Dritte (z.B. Anwälte) wird keine Original-Vollmacht beigefügt. In diesem Falle kann die Kündigung nach § 174 BGB zurückgewiesen werden, sofern schnell reagiert wird.

- Fehlende Zustimmung einer Behörde (z. B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten)

- Verstoß gegen bestehenden Sonderkündigungsschutz (z. B. bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern)

- willkürliche /diskriminierende Gründe (z. B. Kündigung wegen Geschlecht, Herkunft oder Religion)

- Sozialwidrigkeit der Kündigung (keine ausreichende Sozialauswahl)

Vor allem muss eine Kündigung des Arbeitgebers allerdings sozial gerechtfertigt sein. Dies ist nach dem KSchG lediglich dann der Fall, wenn der Weiterbeschäftigung nicht Gründen in der Person des Arbeitnehmers, in dessen Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen entgegenstehen.

2. Kann ich mich immer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen?

„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“

(§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG)

Voraussetzung für einen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist zunächst, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate bestanden hat.

Dies allein reicht allerdings noch nicht aus, sondern es darf sich beim Arbeitgeber zudem nicht um einen Kleinbetrieb handeln. Da der Gesetzgeber kleineren Betrieben aufgrund ihrer regelmäßig schwächeren wirtschaftlichen Stellung einen größeren Handlungsspielraum auch in Personalfragen einräumen will, ist das Kündigungsschutzgesetz auch hinsichtlich der Betriebsgröße des Arbeitgebers mit einer Untergrenze versehen. §23 KSchG differenziert sieht vor, dass für solche Arbeitsverhältnisse, die vor nach dem 31.12.2003 begründet wurden, das Kündigungsschutzgesetz in weiten Teilen nicht gilt, wenn der Arbeitgeber (ohne Auszubildende / Praktikanten / Geschäftsführer) regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt. Für Arbeitsverhältnisse vor dem 31.12.2003 reichen bereits mehr als fünf Vollzeitmitarbeiter.

Die Frage wieviele Arbeitnehmer regelmäßig beschäftig sind, wird durch die wöchentlichen Arbeitsstunden der einzelnen Mitarbeiter und deren Addition bestimmt:

- Vollzeit = 1 Mitarbeiter
- Teilzeit (mehr als 30h/Woche – 40h/Woche) = 1 Mitarbeiter
- Teilzeit (mehr als 20h/Woche – 30h/Woche) = 0,75 Mitarbeiter
- Teilzeit (bis zu 20h/Woche) = 0,5 Mitarbeiter
- Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer = 0 (sie zählen nicht als Mitarbeiter)

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, trägt dabei im Prozess der Arbeitnehmer.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht einschlägig, weil ein Kleinbetrieb vorliegt, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die schützenden Vorschriften des KSchG berufen. 

In diesen Fällen liegt lediglich ein Mindestkündigungsschutz vor willkürlicher Benachteiligung durch den Arbeitgeber vor. Der Arbeitgeber braucht in diesem Falle keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (verhaltensbedingte / personenbedingte / betriebsbedingte Kündigung), die Kündigung darf allerdings nicht willkürlich, diskriminierend, treuwidrig oder sittenwidrig ist sein. Eine Kündigungsschutzklage kann also auch im Kleinbetrieb möglich sein.

3. Gibt es eine Frist für die Kündigungsschutzklage? Gibt es Ausnahmen der Frist?

Allein eine unzulässige Kündigung führt für den Arbeitnehmer nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Der Arbeitnehmer ist gehalten gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung (z.B. Tag der Übergabe / Postzustellung) Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam und zwar selbst dann, wenn sie eigentlich unwirksam war.

Hat der Arbeitnehmer die Frist versäumt, gibt es gelegentlich Fälle, in denen dies unschädlich ist:

Wurde z.B. die Kündigung nicht schriftlich (sondern z.B. per E-Mail / WhatsApp o.Ä.) erklärt oder dem Arbeitnehmer nur eine Kopie der Kündigung übersendet, ist die Kündigung nichtig. In diesem Fall läuft keine 3-Wochen-Frist. 

Es kann dennoch nur dazu geraten werden, dass der Arbeitnehmer auch in diesem Fall fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigung so behandeln, als wäre sie formwirksam ergangen. Denn nur nach einer fristgerechten Klage kann und wird das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen und dem Arbeitnehmer eröffnen sich Abfindungsmöglichkeiten u.Ä. (s.o.).

Auch dann, wenn die Kündigung behördlicher Zustimmungen bedarf (z.B. Zustimmung Integrationsamt bei Schwerbehinderten) läuft die Klagefrist erst ab Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer. Auch hier gilt jedoch i.d.R. die vorgenannte Empfehlung Kündigungsschutzklage zu erheben.

4. Wie ist der Ablauf einer Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt muss zunächst die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Schon wegen der 3-Wochen-Frist, sollte hier der Weg zum Anwalt möglichst früh gewählt werden. Wer sich erst am Tag des Ablaufes der Frist oder kurz vorher um eine anwaltliche Vertretung bemüht, riskiert, dass eine solche nicht mehr rechtzeitig eingeschaltet werden kann.

Nach dem Eingang der Klage beim Arbeitsgericht setzt dieses in der Regel sehr kurzfristig einen Gütetermin an. Dieser dient der einvernehmlichen Beilegung des Rechtsstreits. Im Arbeitsrecht enden tatsächlich viele Verfahren bereits an dieser Stelle durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches (z. B. Zahlung einer Abfindung und wohlwollendes Zeugnis einer bestimmten Notenstufe).

Ist durch einen (oder ggf. auch mehrere) Gütetermine keine Beilegung des Kündigungsrechtsstreits zu erreichen, folgt im Arbeitsrecht ein Kammertermin. Dort wird, nachdem in der Regel die Kündigung schriftliche durch beide Parteien erörtert wurde, eine Beweisaufnahme durchgeführt. Es werden also z.B. Zeugen vernommen und andere Beweismittel gesichtet, wobei der Arbeitgeber für den Kündigungsgrund die Darlegungs- und Beweislast hat. An dem Kammertermin nehmen auf Seiten des Gerichts neben dem Vorsitzenden Richter, bei dem es sich um einen Berufsrichter handelt, auch zwei ehrenamtliche Richter (je einer auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite) teil.

Am Ende des Verfahrens erwartet die Beteiligten – wenn kein Vergleich geschlossen wird - ein Urteil, mit dem das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung, also den Fortbestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses entscheidet. 

Innerhalb eines Monats ab Urteilsverkündung kann gegen die Entscheidung Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Ab der zweiten Instanz besteht Anwaltszwang im Prozess, die Parteien müssen sich also zwingend anwaltlich vertreten lassen. Schon in erster Instanz ist die Einschaltung eines Rechtsanwalt aber sinnvoll, um die eigenen Rechte umfassend auszuschöpfen.

Die Kosten der Arbeitsschutzklage setzen sich zusammen aus Gerichts- und Anwaltskosten und richten sich nach dem sogenannten Streitwert, der bei Kündigungen regelmäßig drei Bruttomonatsgehältern entspricht (§ 42 Gerichtskostengesetz – GKG). Die Gerichtskosten sind nur dann zu zahlen, wenn es zu keinem Vergleich kommt. Die Anwaltskosten trägt im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren jede Partei unabhängig vom Verfahrensausgang selbst (§ 12a ArbGG).

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